LA12 - Percentuale di dipendenti che ricevono regolarmente valutazioni delle performance e dello sviluppo della propria carriera

Le attività di sviluppo realizzate nel 2009 sono organizzate attorno a tre importanti ambiti: i processi di valutazione, il sistema di talent management e l’indagine di clima.

I processi di valutazione hanno riguardato diversi oggetti: la performance, le competenze e il potenziale.

Per quanto riguarda la performance, il 2009 è stato un anno nel quale si sono poste le basi per una significativa estensione della valutazione a nuovi segmenti di popolazione. In Endesa sono state valutate 13.369 persone tra Iberia e America Latina; le altre società del Gruppo Enel con uno sforzo di progettazione che porterà, nel primo trimestre del 2010, ad una copertura di oltre il 50% della rimanente parte della popolazione del Gruppo (in particolare in Italia attraverso il coinvolgimento, per la prima volta, di tutti gli impiegati).

Rispetto alla valutazione del potenziale (in Endesa nel 2009 è stata effettuata su 1800 persone) e delle competenze, i processi in atto in Endesa e nella altre Società del Gruppo Enel hanno connotazioni in parte differenti e dunque suscettibili di un progressivo allineamento, valorizzando le reciproche best practice.

Il sistema di valutazione del Gruppo Enel si fonda su un Modello di Leadership molto vicino al modello di competenze usato in Endesa. Negli ultimi mesi del 2009 è stato avviato un gruppo di lavoro misto con l’obiettivo di integrare al meglio strumenti e processi. A riguardo, già nel primo trimestre del 2010 è in programma il coinvolgimento dell’Alta Direccion di Endesa nel Feedback 360° annualmente dedicato a tutti i Top Manager del Gruppo Enel.

Per quanto riguarda il sistema di talent management, durante il 2009 è stato definito per la prima volta il “Talent Pool” di secondo livello (TP2) e aggiornato quello di primo livello (TP1) che era stato identificato per la prima volta nel 2008. Sempre sul TP1 2008, inoltre, sono state portati a termine i progetti di sviluppo programmati: il coaching individuale, erogato da professionisti esterni all’azienda, e il mentoring, con il coinvolgimento diretto delle prime linee aziendali (attività su base volontaria che hanno riguardato il 60% della popolazione interessata).

Infine, sono state avviate le attività formative previste per i TP1 e TP2 2009: “Leadership for Energy Executive Program”, in partnership con Harvard Business School, per il primo e “Leadership for Energy Management Program”, in partnership con IESE e Bocconi, per il secondo.

Il sistema di talent management ha visto da subito una solida integrazione tra tutte le realtà del Gruppo (sono di Endesa circa un terzo dei partecipanti ai programmi di Harvard e IESE-Bocconi del 2009).
Per quanto riguarda l’indagine di clima, il Gruppo Enel ed Endesa hanno investito entrambe molto su questo strumento gestionale, seppure con tempistiche diverse.
Per Endesa nel dicembre del 2009 è stata realizzata una survey che ha coinvolto tutti i dipendenti sia in Spagna che in America Latina con un focus specifico sulle tematiche di integrazione nel Gruppo Enel (la precedente indagine risaliva al 2007); mentre per le altre società del Gruppo il 2009 è stato l’anno dell’analisi e dell’utilizzo dei risultati dell’indagine di fine 2008.

In particolare, i primi mesi dell’anno sono stati dedicati alla comunicazione dei risultati emersi attraverso un processo a cascata estremamente capillare che, oltre all’utilizzo di strumenti di comunicazione indiretti (brochure, video, articoli sull’house organ, etc.), ha previsto degli incontri e delle presentazioni sul territorio cui sono stati invitati tutti i circa 53.000 dipendenti coinvolti nell’indagine.

Sempre nella prima parte dell’anno è stato predisposto uno strumento di reportistica on-line attraverso il quale i diretti responsabili delle oltre 600 unità organizzativa in cui è stata dettagliata l’indagine hanno avuto la possibilità di leggere i propri dati e sono stati responsabilizzati nella definizione e attuazione di piani di miglioramento.

I piani sono stati definiti e approvati e sono oggi in corso oltre 1.000 azioni di miglioramento a livello locale, che vanno dalla comunicazione alla revisione dei metodi lavorativi, dallo stile gestionale alla meritocrazia.

La prossima indagine di clima, in programma per fine 2010, vedrà coinvolto tutto il personale del Gruppo Enel, Endesa compresa.

Si rimanda alla tabella a pag. 237 di questo Capitolo.