Disclosure on Management Approach - Sviluppo del capitale umano

I cambiamenti di questi ultimi anni hanno modificato profondamente i tratti della nostra organizzazione che in poco più di un lustro è di fatto diventata una multinazionale presente in 23 Paesi con più del 50% dei propri dipendenti di nazionalità diversa da quella Italiana.
Con l’acquisizione di Endesa, in particolare, si è praticamente conclusa la crescita “impetuosa” per linee esterne che ha caratterizzato gli ultimi 4 anni e si è entrati in una nuova fase centrata sul consolidamento e l’integrazione delle diverse realtà che oggi compongono il Gruppo.
In questo contesto la Direzione Personale e Organizzazione è chiamata a svolgere un ruolo cruciale che, nel rispetto delle specificità locali, consenta di allineare i valori e la cultura delle persone Enel garantendo non solo il raggiungimento degli obiettivi di business ma anche uno stile di relazione con la comunità interna ed esterna all’altezza delle ambizioni e degli impegni di sostenibilità definiti dall’Azienda.
Si tratta, in altre parole, di definire e implementare politiche orientate alla costruzione di un ambiente di lavoro attento ai risultati, ma anche al coinvolgimento delle persone e alla qualità della relazione che il singolo e i diversi gruppi professionali intrattengono con l’Azienda. Si tratta, per il Personale, di dare corpo ad un nuovo modo di fare e di pensare che aiuti le persone a sentirsi sempre meno “dipendenti” e più “cittadini” di Enel, capaci di coniugare le loro prospettive e aspirazioni con lo sviluppo dell’Azienda, in un quadro di sostenibilità complessiva.
In Enel, questa ambizione si traduce in strategie e iniziative concrete.
Innanzitutto, l’attenzione reiterata ai temi della sicurezza (che per Enel significa perseguire instancabilmente il traguardo raggiungibile di “infortuni zero”), non solo limitata al personale Enel ma estesa a tutte le persone che entrano in contatto con l’Azienda sia come fornitori che, più in generale, nel tessuto sociale.
A testimonianza di questo rinnovato impegno il Modello di Leadership Enel, che vedrà il suo uso estensivo nei processi di valutazione del 2010 coinvolgendo oltre il 50% della popolazione aziendale, è stato appositamente aggiornato nel corso del 2009 per vedere esplicitata e codificata in comportamenti specifici la dimensione della Safety.
Il passo ulteriore sarà estendere il concetto di salute nei luoghi di lavoro da un’accezione di assenza di infortuni, malattia o disagio a un significato di benessere fisico e mentale.
In secondo luogo, una forte propensione all’ascolto: l’Indagine di Clima, ormai avviata con periodicità biennale, fornisce per così dire la “temperatura” dell’organizzazione, ispirando interventi futuri. Più di 1.000 sono le azioni di miglioramento ideate e realizzate nel corso del 2009 a livello locale, cui si sommano i progetti trasversali di Gruppo.
Diffondere la multiculturalità e sviluppare competenze globali sono senza dubbio altri temi importanti su cui continuare a lavorare nell’immediato futuro per sostenere il processo di consolidamento e di integrazione multinazionale di Enel.
Sempre su questo piano, particolare attenzione assume la gestione della conoscenza.
In primo luogo, all’interno di Enel University vengono attivati diversi corsi tecnico funzionali, con docenti interni o esterni, mirati a definire le conoscenze chiave, a svilupparle e a diffonderle in modo capillare.
In secondo luogo nel 2009 è stato lanciato il Performance Improvement Program Enel Endesa, in cui un filone è specificatamente dedicato al Best Practice Sharing (sono state identificate 4 aree in cui inizialmente focalizzare gli sforzi: produzione termica convenzionale, distribuzione, commerciale e produzione da nucleare; attivati 18 gruppi di lavoro, che hanno coinvolto circa 125 persone in 6 Paesi); all’interno di questo, sulle aree dove c’è maggior valore dallo scambio di conoscenze, si sono avviati gruppi di lavoro misti per identificare le migliori pratiche operative e definire i piani d’azione per la loro esportazione in contesti diversi da quelli in cui sono state sviluppate.
Infine, a livello di sistemi di supporto per lo scambio di conoscenze sono state progettate e lanciate due importanti piattaforme, la “Global Intranet”, che oltre ad essere pensata per raggiungere tutti i Paesi del Gruppo è anche arricchita di diverse funzionalità di “collaboration” in logica web 2.0 e il sistema di formazione “Enel Learning System”, in cui sono disponibili corsi e materiali didattici on line.
Spazi di ascolto e riflessione, sicurezza e benessere, multiculturalità, diversità, gestione e condivisione della conoscenza sono dunque le parole chiave che il Personale Enel pone al centro della sua azione, con l’obiettivo di saldare le sue storie e la sue culture in una nuova dimensione multinazionale, senza dimenticare quale può essere il contributo che da queste azioni può scaturire per i sistemi dei Paesi dove Enel è presente, in termini di impatti sociali e riflessi sull’occupazione, in una fase in cui il quadro economico-finanziario rischia di influenzare le prospettive di crescita di tutti gli attori in gioco.